Anna Stenberg Uminova Innovation

Startups kan ha en fördel i slaget om talangerna

Att bygga ett team med en bred mångfald leder till högre lönsamhet. Men gör rätt redan från början, då är det så mycket enklare hävdar Anna Stenberg.

Anna Stenberg grundade Women Excecutive Search, WES, 2011 efter en lång karriär inom HR på Kinneviksgruppen. Varför och hur man på riktigt kan arbeta med mångfald berättade hon på en lunchföreläsning som anordnades av Uminova Innovation.

– I princip samtliga konsulter som Kinnevik anlitade hävdade att det inte gick att få tag på kvinnor med rätt kompetens för de högre tjänsterna. Och om de mot all förmodan hittade någon så berättade de alltid att de kvinnorna inte riktigt ville ta en sådan hög roll. Till slut ledsnande jag, för jag var övertygad om att det inte stämde, berättade Anna Stenberg.

Affärsidéen för WES var bli ett headhuntingbolag som skulle vara en brygga mellan vakanta chefsroller och alla typer av kompetenser. Idag har man rekryterat mer än 700 chefer och över 80 procent är kvinnor. Och konsulterna har också fel på en ytterligare punkt.

– Vi har gjort en egen undersökning kring vad framtidens talanger egentligen vill. Den visade att 43 procent av kvinnorna har ambitionen att nå den högsta nivån inom organisationen. För männen var motsvarande siffra 35 procent, sa Anna Stenberg.

Mångfald är inte enkelt

Många bolag kommer till WES för att de vet att de är dåliga på mångfald och inte vill framstå som omoderna. Men det är inget man åtgärdar så enkelt.

– Det handlar i mångt och mycket om grundläggande värderingar, hur ser vi på olika människor och allas olika kompetens. En kvinna kan visst vara försäljningschef. Och en man kan vara HR-chef.  Vi är alla är lika skyldiga till hur det ser ut, kvinnor som män, säger Anna Stenberg.

– För en tid sedan var jag inbjuden till Ericsson för att tala för deras ledningsgrupp. I foajen till huvudkontoret möttes jag av en skylt som visade var samtliga mötesrum fanns. Det var enbart manliga namn, förutom ett som var Hilda, berättar Anna Stenberg.

– Det visade sig att det var Ericssons samtliga vd:ar som hade fått äran att bli namngivna på detta vis. Självklart tog jag upp detta i min presentation. När polletten äntligen trillade ner så blev många väldigt upprörda. Hur hade detta kunnat få ske, varför hade ingen sett något och påtalat det hela? Det visar på svårigheten med att arbeta med mångfald, vi är alla stöpta i gamla traditionella roller, enligt Anna Stenberg.

– Och kvinnan vem var då det? Jo, en vd:s hustru, berättade Anna Stenbergs till publikens lätt uppgivna skratt.

Startups kan göra rätt direkt

Dagens talanger söker sig till arbetsplatser som delar ens värderingar. Detta är något man som startup kan ta till fasta på.

– När man bygger upp sitt bolag från grunden har man otroligt stor möjlighet att skapa en kultur som man själv vill ha. Inom WES så har jag redan från start gett mina medarbetare stor flexibilitet med bland annat helt fri semester. Resultatet? Otroligt lojala medarbetare, jag måste nästan tvinga dem att ta ledigt. Visst, det är inte en arbetsplats som passar för alla, men de som lockas av WES är ju de som passar in i kulturen, hävdar Anna.

– Nu börjar även verkligheten visa att det är lönsamt att arbeta med mångfaldhet. Jämställda bolag i Sverige har de senaste åren gett mer än dubbelt så hög avkastning än snittet på Stockholmsbörsen. Även universitet som Harvard och Credit Suisse har kommit fram till samma slutsats, berättar Anna.

– Skapa rätt kultur redan från början och våga utmana gamla normer. Framtidens talanger vill arbeta hos bolag som man själv identifierar sig med. De gamla drakarna har mycket svårare att göra om en redan rådande kultur, så här har man definitivt en fördel som en liten startup i det hårda slaget om talangerna, berättar Anna Stenberg.

Anna Stenberg
Anna Stenbergs tio förändringsfaktorer för modernt ledarskap
  1. Ett modigt och inkluderande ledarskap som bygger positiv företagskultur.
  2. Trovärdig och transparent förändringsstrategi hos VD/ledning. Det är inget HR-projekt.
  3. Mätbara mångfaldsmål för cheferna. What's measured gets done.
  4. Nya typer av förebilder och ambassadörer. Diversity champions.
  5. En tydlig talang- och karriärsutvecklingsprocess, whats in it for me?
  6. Ökad flexibilitet avseende när, hur och var jag levererar, facetime är dött!
  7. Innovativa ledarutvecklingsprogram som rustar framtidens ledare, även för de äldre.
  8. Säg inte att du har det om du inte har det.
  9. Utrota Pink Ghettos, dvs se till att alla roller besätts av båda könen.
  10. Riktlinjer för hur man rekryterar, utvecklar och befodrar, "bias"-fri rekrytering.

Text av: Linus Stark

Publicerad: 19 juni, 2018



Dela artikel:

Text av:

Publicerad:

Facebook

Linus Stark

19 juni, 2018